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Photo Yann Hazoume © 

Yann Hazoume, fondateur de Yann Hazoume Consulting

Depuis près de vingt ans, Yann Hazoume observe, recrute et coache les dirigeants qui font tourner les entreprises du continent. Consultant en talent management et coach certifié, il accompagne aussi bien les multinationales dans leurs politiques de recrutement en Afrique que les cadres de la diaspora dans leur retour. Un regard affûté, ancré dans le réel, sur les transformations silencieuses qui redessinent le marché des talents africains.

AFRICA-CEO : Vous êtes expert en talent management sur le continent africain depuis plus de vingt ans. Comment lisez-vous l’évolution du paysage des talents en Afrique aujourd’hui ?

Yann Hazoume : Ce que j’observe, c’est une transformation profonde et structurelle, pas un ajustement cosmétique, mais un basculement de fond. Sur le segment qui m’intéresse particulièrement, celui des comités de direction des entreprises opérant en Afrique, l’africanisation est en marche, et elle est significative.

Les grandes filiales de multinationales intègrent de plus en plus de cadres africains, qu’ils soient issus du continent ou de la diaspora. C’est un signal fort, et il ne doit rien au hasard. Parallèlement, l’offre de formation s’est considérablement élevée. Les business schools africaines travaillent désormais sur des cas d’entreprises africaines, dans des contextes africains, ce qui forge une vision opérationnelle véritablement ancrée dans les réalités du terrain. On observe également une intensification des mobilités régionales de talents, un phénomène encore trop méconnu, mais qui témoigne d’une dynamique panafricaine bien réelle et profondément à l’œuvre. Ce mouvement de fond s’inscrit dans une recomposition plus large des rapports de force économiques sur le continent. Pendant des décennies, le modèle dominant a consisté à importer des compétences, à confier les postures décisionnelles à des expatriés venus d’Europe ou d’Amérique du Nord, au motif que le vivier local n’était pas suffisamment mature.

Ce paradigme s’effondre. Non pas sous l’effet d’une pression idéologique ou d’une injonction réglementaire, mais parce que les entreprises qui ont fait le choix de l’africanisation de leurs directions en mesurent désormais les bénéfices concrets : une meilleure lecture des marchés, une capacité accrue à naviguer dans des environnements institutionnels complexes, et une légitimité renforcée auprès des partenaires locaux.

AFRICA-CEO : Vous évoquez des spécificités dans l’accompagnement des dirigeants africains. En quoi le coaching d’un leader africain diffère-t-il fondamentalement de celui d’un dirigeant occidental ?

Yann Hazoume : La différence est réelle et profonde. Un dirigeant occidental entre en coaching pour travailler essentiellement sur lui-même : ses limites personnelles, ses équilibres internes, sa relation au pouvoir. Les frontières entre sphère professionnelle et personnelle sont relativement cloisonnées. Avec un dirigeant africain, on travaille tout cela, mais on y ajoute une dimension que l’on ne peut pas ignorer : le poids de la communauté, le rôle de modèle, la famille étendue, les responsabilités collectives. Ce sont souvent ces zones-là qui génèrent les tensions les plus profondes. Le coaching devient alors un espace pour nommer ces réalités, leur donner une place légitime, et permettre au dirigeant de trouver son propre chemin sans renier qui il est.

AFRICA-CEO : Cette complexité s’applique-t-elle aussi aux talents de la diaspora qui rentrent sur le continent ?

Yann Hazoume : Absolument, et parfois de manière encore plus aiguë. Les Africains de la diaspora ont souvent évolué dans des environnements très normés, très structurés, ce que l’on appelle le monde corporate occidental. Quand ils reviennent, ils se retrouvent confrontés à des environnements où la réglementation, le contexte géopolitique, les dynamiques informelles exigent une toute autre agilité. Il faut réapprendre à naviguer dans l’incertitude. De plus ce qu’il faut  rappeler aux employeurs européens, il y a 54 réalités culturelles distinctes. Envoyer un cadre en Afrique en disant qu’il est africain et qu’il connaît le continent est une erreur stratégique. J’en sais quelque chose : après mes études, je suis rentré au Bénin, où j’ai passé trois ans à comprendre et m’adapter  aux réalités « intenses » de mon pays, avec lesquelles j’avais perdu pieds. J’ai ensuite choisi de m’installer au Sénégal plutôt que de repartir en Europe et j’ai découvert encore un tout autre environnement, culturellement très différent, avec ses propres codes à apprendre. On était pourtant toujours en Afrique de l’ouest…

AFRICA-CEO : L’idée reçue selon laquelle l’Afrique manque de main-d’œuvre qualifiée est-elle encore fondée ?

Yann Hazoume : Elle est de moins en moins fondée, même si des poches de tension subsistent dans certains secteurs. La situation d’aujourd’hui n’a rien à voir avec celle d’il y a vingt-cinq ans. Des pôles universitaires et technologiques de qualité se sont développés, au Kenya, au Sénégal, en Côte d’Ivoire, en Afrique australe. Ils produisent des talents réels. Mais ce que l’on méconnaît souvent, c’est le vivier constitué en interne par les grandes entreprises panafricaines et les multinationales. Elles développent des systèmes de certification interne qui mettent leurs cadres à niveau, puis favorisent leur circulation régionale. Ces profils cumulent des compétences solides et une compréhension culturelle fine des marchés. C’est exactement ce dont ont besoin les entreprises opérant à l’échelle panafricaine.

AFRICA-CEO : Vous parlez d’un dividende démographique considérable, près d’un quart de la population active mondiale en 2050. Comment le talent management peut-il en faire un véritable levier de transformation ?

Yann Hazoume : C’est la question centrale. Ce dividende n’est pas automatique : il se construit. Et il repose sur un changement de paradigme fondamental. Les entreprises ont cessé d’acheter des diplômes. Ce qu’elles valorisent désormais, ce sont des compétences ciblées, actualisées et immédiatement mobilisables. Le talent de demain doit se comporter en entrepreneur du savoir : identifier les compétences que le marché valorise, aller les acquérir. De plus en plus sont souvent disponibles gratuitement en ligne via les grandes universités mondiales. Il faut désormais construire son propre parcours de manière cohérente et stratégique. Par couches de compétences successives et pertinentes qu’on va chercher pour individualiser littéralement son profil. J’ai vu, par exemple, dans un recherche récente, des développeurs à Dakar, quasiment autodidactes, refuser des offres de compagnies US désirant les faire venir à leurs sièges, parce qu’ils travaillaient déjà à distance pour plusieurs firmes étrangères en conservant leur ancrage local. C’est une révolution silencieuse, mais elle est en marche.

AFRICA-CEO : Quel rôle les gouvernements doivent-ils jouer pour que cette révolution devienne massive ?

Yann Hazoume : Un rôle d’orientation, pas de contrôle. Il ne s’agit pas de rebâtir les universités des années 1970, mais d’indiquer et peser institutionnellement pour asseoir des filières porteuses, de favoriser l’auto-emploi qualifié, et de réformer les curricula dès le plus jeune âge pour développer créativité, esprit critique et intérêt pour les sciences. Le Bénin, avec des initiatives comme Sèmè-City et ses partenariats universitaires internationaux, montre que c’est possible. Des pionniers existent déjà ailleurs, comme au Rwanda. Les pays qui souhaitent engager cette transformation n’ont plus à chercher leurs références hors du continent.

AFRICA-CEO : Du point de vue des entreprises, quels sont aujourd’hui les grands défis du talent management en Afrique ?

Yann Hazoume : Pour les entreprises que j’accompagne, le premier défi, c’est de penser le développement des talents comme un mix stratégique : environ 50 à 60 % de formation interne, 10 à 15 % de profils issus de la diaspora, et le reste en expertise régionale circulante. Très peu d’entreprises y parviennent. La plupart forment un peu en interne et croient que cela suffit. Le deuxième défi, c’est de comprendre le caractère structurant des talents au niveau de la nation et de l’économie au même titre que les infrastructures (routes ou les systèmes de santé), et de leur accorder la même importance. Ce n’est pas qu’une question de budget : c’est aussi une question de conviction. Et le troisième défi, trop souvent négligé, c’est le management intermédiaire. On peut recruter les meilleurs talents du monde, si les managers de proximité ne savent pas évaluer, reconnaître, fixer des objectifs et accompagner la progression, ces talents partiront. La rétention se joue là aussi, au quotidien, dans la qualité de la relation managériale.

AFRICA-CEO : La fuite des talents vers le Canada ou d’autres destinations est une réalité croissante. Comment les entreprises africaines peuvent-elles inverser cette tendance ?

Yann Hazoume : Contrairement aux idées reçues, retenir les talents n’est pas une question d’argent. Elle repose sur trois leviers : une proposition de valeur solide (impact, autonomie, sens, proximité communautaire…) ; une architecture de carrière claire avec des critères de progression définis ; et une marque employeur soignée, car dans un monde hyperconnecté, la réputation d’une entreprise se construit très délicatement et peut se détruire très vite. Mon combat quotidien est de faire monter ce sujet au niveau des directions générales et des conseils d’administration. À partir du moment où la question et son importance sont portés à ces niveaux, tout devient possible.

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